Studienbeleg
Arbeitsrecht
Arbeitszeitsysteme
Rechtlicher Rahmen und praktische Anwendung
Dozent: Dr. Davidowsky
Tim Niemeyer
Januar 1999
Inhaltsverzeichnis
0 Einleitung
1 Rechtliche Grundlagen
1.1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
1.2 Tarifvertragsgesetz (TVG)
1.3 Gewerbeordnung (GewO)
1.4 Jugendarbeitsschutzgesetz (JASchG)
1.5 Mutterschutzgesetz (MuSchG)
2 Was ist Arbeitszeit ?
3 Arbeitszeitmodelle
3.1 Grundsätze
3.2 Schichtarbeit
3.3.1 einfache Gleitzeit
3.3.2 qualifizierte Gleitzeit
3.3.3 Vertrauensgleitzeit
3.4 KapovAz
3.5.1 Teilzeitarbeit
3.5.2 Altersteilzeit
3.6.1 Jahresarbeitszeit
3.6.2 Lebensarbeitszeit
3.7 job-sharing
3.8 "Selbstbestimmte" Arbeitszeit bei Trennung von Betriebs- und Arbeitsstätte
4 Praktische Umsetzung
4.1 Volkswagen AG Deutschland
4.2 Siemens AG Deutschland
4.3 Interview mit Manfred Kreutel, Präsident der Metallarbeitgeber in Sachsen
Anhang
Tarifvertragliche Regelungen für die VW AG Wolfsburg
0 Einleitung
Dieser Beleg soll die grundsätzlichen rechtlichen Normen, in denen Arbeistzeitmodelle statthaft sind, aufzeigen und exemplarisch einige praktische Umsetzungen und die dadurch entstehenden Probleme zeigen.
Die Vielfalt derartiger Systeme ist enorm, gerade in neuen Branchen der Industrie wie in dem Software-Zweig oder im Marketing-Bereich ist die Komplexität der verschiedenen Arbeitsverträge undurchschaubar, so daß dieser Beleg keinen Vollständigkeitscharakter haben kann.
Die wesentlichen (vor allem in der Industrie angewandten) haben jedoch ihren Eingang gefunden, der Praxisbezug ist damit grundsätzlich gegeben.
1. Rechtliche Grundlagen
1.1 Arbeitszeitgesetz
Das ArbG regelt grundsätzlich, was als Arbeitszeit und Ruhezeit gilt, wobei für Krankenhäuser, Nacht- und Schichtarbeit etc. pp. Ausnahmeregelungen gelten.
1.2 Tarifvertragsgesetz
Das TVG definiert die Verhandlungspartner der Tarifverträge und ihre Rechte und Pflichten . Darüber hinaus gewährt es dem Minister für Arbeit und Sozialordnung ein Sonderrecht, unter bestimmten Voraussetzungen Tarifverträge für allgemein verbindlich zu erklären, wenn es im "öffentlichen Interesse" liegt oder es gilt, einen allgemeinen "sozialen Notstand" zu beheben.
1.3 Gewerbeordnung
Bis 01.01.1987 sah §105b GewO vor , daß keine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen zu erfolgen hat. Diese Regelung (ohnehin mit vielen Ausnahmen versehen) wurde durch die generelle Bestimmung des §105GewO ersetzt.
1.4 Jugendarbeitsschutzgesetz
Das JASchG regelt die grundsätzlich einzuhaltenden Beschränkungen bei der Beschäftigung von Kindern (bis 15Jahre) und Jugendlichen (15 bis 18 Jahre) und sowie deren Ausnahmen .
1.5 Mutterschutzgesetz
Das MuSchG regelt neben dem Geltungsbereich und der Gestaltung des Arbeitsplatzes vor allem die Fälle, in denen Beschäftigungs- und Kündigungsverbote gelten sowie die Gestaltung von Mehr-, Nacht- und Sonntagsarbeit .
2 Was ist Arbeitszeit ?
Die nominale Arbeitszeit setzt sich aus der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeit, dem Urlaub und Feiertagen zusammen.
Die individuelle Arbeitszeit (mit der auch die Betriebe kalkulieren müssen) berücksichtigt darüber hinaus pauschale Fehlzeiten (Krankheiten, Kur, Unfall usw.), die sich nach Erfahrungswerten richten. Daraus resultiert dann die effektive Arbeitszeit.
Generell setzt sich Arbeitszeit aus acht Stunden Arbeitszeit plus maximal zwei Überstunden pro Tag zusammen, wobei je nach Arbeits(Tarif-)vertrag diese Überstunden in einem bestimmten Zeitraum wieder abgebaut werden müssen.
Eine Auswahl an existierenden Modellen bietet folgende Übersicht.
3 Arbeitszeitmodelle
3.1 Grundsätze
Die meisten Arbeitszeitmodelle sind aufgrund von wirtschaftlichen Zwanglagen der Unternehmen entstanden. In dem Bemühen, Entlassungen zu vermeiden oder sozialverträglicher zu gestalten, haben die Unternehmen unter erheblichem Druck und Widerstand der Gewerkschaften Arbeitszeitsysteme entwickelt, die sowohl den Ansprüchen des Arbeitnehmers (Arbeitszufriedenheit, planbare Freizeit, zufriedenstellendes Gehalt, soziale Sicherheit) als auch den Erfordernissen der Unternehmen (größtmögliche Flexibilität, hohe Produktivität usw.) entgegenkommen sollen. Durch die bekannte diametrale Entgegengesetztheit dieser Ziele hat sich eine große Reibungsfläche, durch die aber erst viele Systeme möglich geworden sind.
3.2 Schichtarbeit
Unter Schichtarbeit wird die Aufteilung der Betriebszeit in mehrere Zeitabschnitte verstanden, die durch unterschiedliche Dauer gekennzeichnet sind und von verschiedenen Mitarbeitern nacheinander ausgefüllt werden. Die individuellen Arbeitszeiten werden in 1 bis 4 Schichten so aneinandergereiht, daß die Arbeitsplätze entsprechen der gewünschten Betriebszeit ständig besetzt sind, um eine optimale Auslastung der Maschinen zu gewährleisten.
Man unterscheidet folgende Formen der Schichtarbeit:
Gesetzliche und tarifvertragliche Restriktionen sind hierbei zu beachten (v.a. die vorgeschriebenen Ruhezeiten).
Schichtsysteme sind zur Ausdehnung der Betriebszeiten besonders gut geeignet und werden daher vor allem in kapitalintensiven Bereichen (zum Beispiel in der Automobilindustrie) eingesetzt.
3.3 Gleitzeit
Das Modell der Gleitzeit basiert auf dem sogenannten "Ottobrunner Modell", das bei der Firma Messerschmidt-Bölkow in Ottobrunn in den sechziger Jahre eingeführt wurde und ist heute die am weitesten verbreitete Form der flexiblen Arbeitszeitgestaltung.
Bei der Gleitzeit wird die Arbeitszeit in Kernzeiten und Gleizeitspannen aufgeteilt. In den Kernzeiten herrscht Anwesenheitspflicht, während die Mitarbeiter in den Gleitzeitspannen individuell nutzen können. Zur Überprüfung ist ein Zeiterfassungssystem erforderlich, die folgende Informationen liefert:
Wenn in einem Unternehmen die Gleitzeit vorhanden ist, können die Mitarbeiter somit den Beginn und das Ende ihrer Arbeitszeit in gewissem Umfang selbst bestimmen. Dies ermöglicht ihnen damit eine bessere Abstimmung von beruflichen und privaten Belangen und führt folglich zu einer höheren Motivation und Zufriedenheit.
Neben dem erhöhten Verantwortungsbewußtsein erfordert die Gleitzeit von jedem Mitarbeiter allerdings auch ein größeres Maß an Abstimmung mit den Kollegen, um die Arbeitsfähigkeit einer Abteilung zu gewährleisten.
Die Gleitzeit unterscheidet sich durch unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten.
3.3.1 Einfache Gleitzeit
Bei der einfachen Gleitzeit hat der einzelne Arbeitnehmer die Möglichkeit, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit - innerhalb bestimmter Grenzen (z. B. von 8.00 Uhr bis 8.30 Uhr und von 16.30 Uhr bis 17.00 Uhr) frei zu wählen. Die Dauer der täglichen Arbeitszeit (z. B. acht Stunden) liegt jedoch fest.
Die einfache Gleitzeit findet überwiegend in den Bereichen Anwendung, in denen feste Produktions- oder Arbeitszeiten wichtig sind.
3.3.2 Qualifizierte Gleitzeit
Bei der qualifizierten Gleitzeit erweitert sich die Gestaltungsoption auf die individuelle Länge der täglichen Arbeitszeit. Es liegt im Interesse des Unternehmens, die Erfüllung eines bestimmten Solls (wöchentlich, monatlich) zu definieren und zu kontrollieren.
In der Regel werden bestimmte Kernarbeitszeiten vorgegeben, um einen reibungslosen betriebliche Ablauf zu ermöglichen. Manche Unternehmen gestatten dem Arbeitnehmer, ein Zeitguthaben in die nächste Periode zu "retten", was natürlich die Motivation und Selbstbestimmung des Arbeitnehmers erhöht.
3.3.3 Vertrauensgleitzeit
Die Vertrauensgleitzeit ist ein neueres Modell der Gleitzeit. Mit nahezu allen Gleitzeitvarianten ist die Pflicht verbunden, jedes Kommen und Gehen entweder an Zeiterfassungsgeräten, oder durch An- und Abmelden bei Pförtnern oder Vorgesetzten zu dokumentieren.
Die Vertrauensgleitzeit verzichtet größtenteils auf die Zeiterfassung beziehungsweise überläßt sie den Mitarbeitern. Die Vorteile der Vertrauensgleitzeit werden sich nur dann in vollem Maße bemerkbar machen, wenn das Führungsverhalten der entsprechenden Vorgesetzten auf Eigenverantwortung und Transparenz setzt. Die Einhaltung bestimmter Kernzeiten ist natürlich auch hier obligatorisch.
Das Modell wird in der Regel nur bei Fach- und Führungskräften eingesetzt.
3.4 Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KapovAz)
Die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit beruht auf einem Jahresarbeitsvertrag, in dem lediglich das Arbeitszeitvolumen festgehalten wird. Die Zeitsouveränität liegt hier (fast) ausschließlich beim Arbeitgeber, der aufgrund der betrieblichen Situation die Arbeitszeiten festlegt. Auf diese Weise soll sichergestellt werden, daß die individuellen Arbeitszeiten weitgehend unter Berücksichtigung der gesetzlichen Schranken dem Arbeitsanfall angepaßt werden.
Überschreiten bzw. unterschreiten Mitarbeiter bei Anwendung von Gleitzeit die tarifliche Wochenarbeitszeit, so erhalten sie ein Gleitzeitguthaben bzw. eine Gleitzeitschuld. Ein Zeitguthaben ist in den folgende Abrechnungsperioden (Woche, Monat, Jahr) durch Freizeit oder Überstundenvergütung auszugleichen. Eine Begrenzung von Zeitgutschriften ist notwendig, um auch in zukünftigen Perioden auf Arbeitsspitzen reagieren zu können.
3.5.1 Teilzeitarbeit
Teilzeitarbeit liegt dann vor, wenn weniger als Vollzeit, d. h. der tariflich vereinbarten Regelarbeitszeit gearbeitet wird. Das Arbeitsamt definiert Teilzeit wie folgt: "Teilzeit ist ein regelmäßiges, unbefristetes und freiwillig eingegangenes Beschäftigungsverhältnis, das sich von anderen Beschäftigungsverhältnissen durch eine kürzere Arbeitszeit von 1% bis 99% unterscheidet". Die Teilzeitarbeit kann genauso flexibel oder starr angelegt werden, wie ein Vollarbeitszeitverhältnis.
Die bekanntesten Formen der Teilzeitarbeit sind:
auch im Wechsel
Die Arbeitsverhältnisse bei Teilzeitbeschäftigung sind auf Dauer angelegt. Die Mitarbeiter haben daher Anspruch auf eine dem Arbeitszeitanteil entsprechende Entlohnung und einen entsprechenden Urlaub.
Teilzeitmodelle werden insbesondere in den Dienstleistungsbereichen, Handel und Verwaltung, aber in zunehmendem Maße auch in der Produktion angewendet.
3.5.2 Altersteilzeit
Um den Übergang vom Arbeitsleben in den Ruhestand zu erleichtern und die Verjüngung der Belegschaft zu verwirklichen, hat der Gesetzgeber das Gesetz zur Förderung des gleitenden Übergangs in den Ruhestand - Altersteilzeitgesetz - erlassen, das seit 01.08.1996 in Kraft ist. Arbeitgeber erhalten danach Zuschüsse von der Bundesanstalt für Arbeit, wenn sie mit einem mindestens 55-jährigen Mitarbeiter eine Halbierung der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbaren, das entsprechend gekürzte Teilzeitentgelt sowie die darauf entfallenden Sozialbeiträge aufstocken und eine Arbeitslosen einstellen bzw. einen Auszubildenden übernehmen. Der Zuschuß gleicht die Mehrbelastung durch die Aufstockungsbeträge aus.
Bei der Siemens AG in München gibt es eine Übergangsregelung, die vorschreibt, das in den letzten 4 Jahren bis zur Pensionierung nur noch 20 Stunden statt 40 Stunden gearbeitet wird und trotzdem 75% des Gehalts gezahlt wird.
3.6.1 Jahresarbeitszeit
Jahresarbeitszeitverträge bieten dem Arbeitgeber und -nehmer die Möglichkeit, jeweils zu Beginn des Jahres einen variablen Teil des Arbeitsvertrag neu festzulegen. Dieser variable Teil kann unterschiedlich ausgestaltet werden:
Verteilung auf Tage, Wochen und Monate
Freizeit und Arbeitszeit
Wochenmodell
finanziellen Anreizen zur Wahl der für das Unternehmen
geeignetsten Verteilung
Die Vorteile liegen für das Unternehmen in einer stärkeren Entkoppelung von Betriebs- und Arbeitszeit, einer besseren Auslastung der Kapazitäten und einer größeren Planbarkeit der zur Verfügung stehenden Mannstunden. Den Arbeitnehmern wird ein hohes Maß an Zeit-souveränität eingeräumt, mit Hilfe derer sie ihr Berufs- und Privatleben individuell koordinieren können.
Jahresarbeitsverträge werden häufiger im Ausland, insbesondere in Schweden, Frankreich, USA und in der Schweiz angewendet.
3.6.2 Lebensarbeitszeit
Aufgrund der veränderten Anforderungen an die Unternehmen und Mitarbeiter, der Notwendigkeit der ständigen Anpassung an sich ändernde Umstände, laufen die Phasen der Arbeits- und Lernzeit zunehmend parallel ab. Es ist sicherzustellen, daß der Mitarbeiter neben der Arbeitszeit durch qualifizierende Maßnahmen neuen Anforderungen gerecht werden kann.
Um dies zu erreichen, kann das Unternehmen den Mitarbeitern zweckfreie oder zweckgebundene Langzeiturlaube, sogenannte "Sabbaticals" gewähren. Der Mitarbeiter kann diese Arbeitsunterbrechungen für die Anpassungs- oder Aufstiegsqualifizierung, Ruhe und Erholung nutzen. Die Probleme einer längeren Arbeitsunterbrechung liegen aus Unternehmenssicht zum einen in der zwischenzeitlichen Besetzung des Arbeitsplatzes, zum anderen in der Wiedereingliederung des Mitarbeiters nach Beendigung des Langzeiturlaubs.
Um Mißbrauch zu vermeiden, müssen bestimmte Parameter im Arbeitsvertrag festgeschrieben werden, vor allem muß der Arbeitnehmer garantieren, seine neu erworbenen Kenntnisse im Unternehmen für eine gewisse Zeit einzusetzen.
3.7 job-sharing
Als job-sharing wird die freiwillige Aufteilung einer gewissen Anzahl von Vollarbeitsplätzen auf eine größere Anzahl von Arbeitskräften bezeichnet. Die Aufteilung des Vollarbeitsplatzes kann dabei zum einen nach rein zeitlichen, zum anderen nach funktionalen Gesichtspunkten erfolgen. Bei einer rein zeitlichen Arbeitsteilung sind die Aufgabenprofile der job-sharer identisch. Die Verteilung der individuellen Arbeitszeiten hinsichtlich Dauer obliegt vollständig den job-sharern. Sie haben jedoch sicherzustellen, daß der Arbeitsplatz entsprechend der für ihn geltenden Betriebszeit besetzt ist. Pro job-sharer wird vertraglich eine bestimmte Wochenstundenzahl festgelegt, die innerhalb einer festgelegten Abrechnungsperiode nach Abstimmung mit den anderen job-sharern abgeleistet werden muß. Bei einer funktionalen Arbeitsteilung werden die Arbeitsinhalte auf die job-sharer verteilt. Ihre Aufgabenprofile sind komplementär, so daß jeder job-sharer ein Spezialgebiet eigenständig bearbeitet. Diese Art des job-sharings bietet Vorteile, wenn Berufsanfänger und ältere Mitarbeiter, die das Unternehmen bald verlassen werden, sich einen Vollarbeitsplatz teilen. Erfahrungen können auf diese Weise weitervermittelt und die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter verkürzt werden.
Die Vorteile des job-sharings liegen in der erhöhten Eigenverantwortung der Mitarbeiter, einer vermehrten Arbeitszufriedenheit und verringerten Fehlzeiten. Demgegenüber werden an die Vorgesetzten erhöhte Führungs-anforderungen gestellt. Der Informations- und Abstimmungsbedarf sowie Personalaufwendungen aufgrund der durch job-sharing erhöhten Mitarbeiterzahl nehmen zu.
3.8 Selbstbestimmte Arbeitszeit bei Trennung von Betriebs- und Arbeitsstätte
(Telearbeitsplatz, Außendienstmitarbeiter usw.)
Unter der selbstbestimmten Arbeitszeit bei Trennung von Betriebs- und Arbeitsstätte können all diejenigen Arbeitsmodelle zusammengefaßt werden, bei denen der Beschäftigte aufgrund der Verlagerung seiner Tätigkeit aus der betrieblichen Sphäre in einem größeren Umfang die Chance erhält, seine Arbeit völlig autonom zu gestalten.
4 Praktische Umsetzung
4.1 Volkswagen AG Deutschland
Seit 1994 wurden bei der Volkswagen AG Deutschland über 150 verschiedene Arbeitszeitmodelle eingeführt, deren Grundlage die 28,8h – Woche ist. Ab 08. Februar 1999 werden ca. 20% der Beschäftigten (21.000) wieder zum alten Dreischichtenmodell zurückkehren. Die 28,8h – Woche wird zwar weiterhin Grundlage bleiben, die Beschäftigten arbeiten allerdings neun Wochen im Schichtdienst, dann folgt eine freie Woche.
Der Betriebsrat begrüßt die Entscheidung der Konzernleitung als "Ende der Verwirbelungen", die das soziale Zusammenleben der Mitarbeiter wieder fördere.
Hans-Peter Blechinger, Unternehmenssprecher, begründete die Entscheidung durch notwendige Produktionssteigerungen, Einsparungen bei Samstagszuschlägen und notwendige Verbesserungen bei Qualität und Produktivität. Die Zusammenarbeit mit Zulieferern sowie die Koordination innerhalb der Fabriken werde erleichtert. Weiterhin könne bei zurückgehender Nachfrage die Produktion einfacher gedrosselt werden.
Hier wird deutlich, daß bei der Implementierung von unterschiedlichen Arbeitszeitsystemen in größeren Firmen weit komplexere Zusammenhänge vor allem auch soziale Konsequenzen) zu beachten sind, als daß bisher der Fall war (siehe auch: Kerstin Jürgens: Zwischen Volks- und Kinderwagen, Studie).
4.2 Siemens AG Deutschland
Die Siemens AG Deutschland hat nach Einführung von unterschiedlichen Arbeitszeitsystemen eine einjährige Mitarbeiterbefragung nach akzeptanzfördernden und -mindernden Faktoren durchgeführt:
Akzeptanzfördernde Faktoren
kompensiert
(Verpflegung, Parkplätze, ÖPNV)
Sonntagsarbeit) werden einsehbar dargestellt.
Akzeptanzmindernde Faktoren:
berücksichtigt
unterschiedlichen Konditionen ausgestattet
wird betrieblicherseits nicht entgegengewirkt
bzw. Organisationen
4.3 Interview mit Manfred Kreutel, Präsident der Metallarbeitgeber in Sachsen
"Kein Selbstmord", ZEIT, 04.02.1999, Ausg.Nr.6
Grundlage des Interviews ist die Entscheidung des Arbeitgeberverbandes Metall, Sachsen, ihren Mitgliedsfirmen ein fristloses Kündigungsrecht einzuräumen, wenn ihnen ein Tarifabschluß "nicht paßt".
Der Grund für die Erwähnung dieses Interviews liegt in meiner Ansicht, daß (Flächen-)Tarifverträge in stärkerem Maße als bisher an Bedeutung verlieren werden, weil sich die Bedingungen für kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) (v.a. in Ostdeutschland) von denen der Automobilhersteller zum Beispiel stark unterscheiden und die KMU nicht in der Lage sind, die zur Zeit geforderten 6,5% Lohnerhöhung zu bezahlen.
Mit diesem Machtverlust der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände einhergehend ist ein stetiger Mitgliederschwund, der zwar durch die Wende 1989 aufgehalten wurde; aber dennoch zeigen die Mitgliedercharts der Gewerkschaften im allgemeinen weiter nach unten.
Die hieraus resultierenden Änderungen auf dem Arbeitsmarkt sind durch höhere Flexibilität, aber auch Verlust an Stabilität gekennzeichnet.