In dieser Hausarbeit
werde ich der Frage nachgehen, ob Mobbing eine Bedrohung für das Arbeitsklima
im Betrieb darstellt. Dabei gehe ich wie folgt vor: Zuerst wird Mobbing
definiert und dargestellt, welche Folgen sich daraus ergeben können.
Anschließend erfolgt die Definition des Betriebsklimas und der Versuch
den Begriff von Arbeitsklima und Arbeitszufriedenheit abzugrenzen.. Darauf
werde ich durch eine Infas-Umfrage und durch Herzbergs Motivationstheorie
Faktoren aufzeigen, die das Betriebsklima/Arbeitsklima und die Arbeitszufriedenheit
beeinflussen. Danach wird anhand der 45 Mobbinghandlungen aufgezeigt, auf
welche Faktoren Mobbing wirkt. Abgerundet wird diese Hausarbeit durch Leymanns
Phasenmodell ,einen Anriß der Ursachen des Mobbing und Lösungsansätzen.
Aufgrund des enormen Themenumfangs kann nur ein kleiner Teil des Mobbingproblems
erfaßt werden.
2. Was
ist Mobbing?
Der Begriff Mobbing
(engl. to mob = anpöbeln, zusammenrotten) wurde ursprünglich
von Konrad Lorenz geprägt. Lorenz verstand darunter einen Angriff
einer Gruppe von Tieren auf einen Eindringling.1
Leymann, der am
häufigsten zitierte Arbeitspsychologe, trug maßgeblich zur Popularität
des Begriffes Mobbing bei. Seine Originalität bestand darin, den bisher
verborgenen Verlauf des Mobbings transparent und greifbar darzustellen.2
Dabei wird berichtet, er sei auf den Begriff wie Lorenz in einer Erzählung
von der Autorin Selma Lagerlöf gestoßen, übertrug ihn jedoch
auf die Arbeitswelt des Menschen.3 <
Eine Vielzahl von
Begriffen beschreiben die systematisch betriebenen Boshaftigkeiten am Arbeitsplatz:
Schikanen, psychische Gewalt, gesundheitsgefährdende Führung,
Ausstoßung, Bullying, harassment, emloyee abuse, Psychoterror, Kleinkrieg,
Psychostreß, Intrigen, Kollegen-Killing und ähnliches.4
Leymann stellt folgende
allgemeine Definition vor:
Der Begriff Mobbing
beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet
sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen
längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen
Täter und Opfer kennzeichnen."5
Die Gesellschaft
gegen psychosozialen Streß und Mobbing e.V. (GpSM) definiert Mobbing
am Arbeitsplatz als eine
"konfliktbelastete
Kommunikation unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen,
bei der die angegriffene Person unterlegen ist, von einer oder mehreren
anderen Personen oft, systematisch und während längerer Zeit
mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes direkt oder indirekt
angegriffen wird, und dies als Diskriminierung empfindet."6
Neuberger definiert
Mobbing als:
Jemand spielt
einem übel mit und man spielt wohl oder übel mit"7
Der Unterschied zu
Leymanns Definition liegt darin, daß dem Opfer passive und aktive
Aktivitäten zugeschrieben werden.8 Leyman beschreibt
das Opfer als eine Person, die in die Enge getrieben wird bis sie keinen
Handlungsspielraum mehr besitzt.9
Folgt man Leymanns
Definition, ist Mobbing durch das Absichtsvolle, mindestens einmal wöchentliche
negative Handeln über wenigstens ein halbes Jahr charakterisiert.
Zudem muß der Psychoterror von der jeweiligen gemoppten Person subjektiv
als Beeinträchtigung wahrgenommen werden .10
Deshalb sind Konflikte
oder böse Worte, die sich aus dem Zusammenarbeiten ergeben, nicht
unbedingt dem Mobbing gleichzusetzen. Negative Handlungen werden nach Leymanns
Definition erst dann zu Mobbing, wenn eine gewisse Regelmäßigkeit
und Häufigkeit vorliegt. 11
Neuberger kritisiert,
daß die Häufigkeit der "feindlichen" Handlungen nicht unbedingt
ausschlaggebend ist, sondern alternativ die Intensität der Handlung.
Unter anderem beanstandet er an Leymanns Definition die Beschränkung
des Mobbings auf eine Person.12 Mobbing gegen Gruppen
ist zwar selten ist aber dennoch vorhanden. Gruppen werden jedoch aufgrund
ihrer relativ starken Position und den damit verbundenen geringen Erfolgsaussichten
selten gemoppt.13
3. Folgen
des Mobbing
a.) Für
das Opfer
Für das Opfer können
sich physische und psychische Krankheitsbilder sowie finanzielle und soziale
Auswirkungen ergeben: Zunächst treten oft Konzentrations- und Gedächtnisstörungen
auf. Bereits nach kurzer Mobbingwirkdauer zeigen sich Gedankenautomatismen,
und das Denken kreist ständig um die am Arbeitsplatz erlittenen Schikanen.
Daraus können sich Identitäts- und Selbstwertkrisen, neurotische
Störungen, Erschöpfungs- und Versagungszustände und schließlich
sogar anhaltendes ängstliches und depressives Erleben entwickeln.
Mobbing kann in einigen Fällen bis zum Selbsmord führen. An psychosomatischen
Krankheitsbildern dominieren u.a. Schlafstörungen (Frühsymptom),
Hypertonie (Bluthochdruck), Herzschmerzen, Magen- und Darmentzündungen
und -geschwüre, durch anhaltende Muskelverspannung und Körperfehlhaltung
bedingte Krankheiten wie z. B. Wirbelsäulen- und Gelenkerkrankungen.
Aber auch streßbedingte chronische Immunschwäche mit der Folge
der Begünstigung von Allergien, Infektionsanfälligkeit und Entstehung
bösartiger Tumoren können vorkommen. Eine Ausgrenzung am Arbeitsplatz
hat neben gesundheitlichen und wirtschaftlichen Folgen auch erhebliche
Auswirkungen auf die übrigen Lebensbereiche, wie z. B. Familie und
Freundeskreis. Mobbing kann in kurzer Zeit schnell zum Verlust der jeweiligen
individuellen gesundheitlichen Reserven führen. Das geschieht besonders
schnell in Fällen, wo keine Alternativen, wie z. B. ein Arbeitsplatzwechsel,
zur Verfügung stehen. Die persönliche Prägung und die sozialen
Umstände können die Belastungsgröße Mobbing in ihrer
Schadenswirkung erheblich potenzieren.14
b.) Für
den Betrieb und die Volkswirtschaft
Für Arbeitgeber
und Volkswirtschaft ergeben sich aus Mobbing Fehlzeiten und Minderproduktion.
Die Minderproduktion resultiert dabei nicht nur aus der verminderten Leistungsfähigkeit
und Motivation des Opfers sondern auch aus dem Zeiteinsatz des Mobbers
und der durch das Mobbing entstandenen Beeinträchtigung des Arbeitsklimas/Betriebsklimas.
Zudem fallen höhere Kosten für die Krankenkassen an. Diese Kosten
tragen letztlich die Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die aus Mobbing resultierende
Unzufriedenheit kann bei einigen Mitarbeitern zu mangeldem Kostenbewußsein
sowie zu einer geringen Lernbereischaft/Veränderungsbereitschaft führen
. 15
4. Betriebsklima/Arbeitsklima
und Arbeitszufriedenheit
4.1. Begriffsbestimmung
Das Betriebsklima umfaßt
die Art und Weise der Zusammenarbeit der Kollegen untereinander und zwischen
ihnen und ihren Vorgesetzten. Demnach bestimmen die sozialen Strukturen
und die sozialen Beziehungen in Unternehmen das Betriebsklima. Mitarbeiter
nehmen wertend zu ihm Stellung, was dann ihr Verhalten beeinflußt.
Dabei werden Objektiv gegebene Aspekte in der Subjektivität der Mitglieder
eines Betriebes abgebildet.16
Die Begriffe Betriebsklima,
Arbeitsklima und Arbeitszufriedenheit sind schwer zu trennen. Dies zeigt
sich in der weitgehenden Übereinstimmung der auf das Betriebsklima,
Arbeitsklima und Arbeitszufriedenheit wirkenden Faktoren . Payne hat mit
Hilfe der Facettenanalyse versucht die Begriffe zu schärfen. Nach
Payne sollte die Arbeitszufriedenheit durch das Individuum arbeitsbezogen
bewertet sein. Das Arbeitsklima ist nach ihm durch die Kollektive Bewertung
der Arbeit determiniert, während beim Betriebsklima das Kollektiv
die Organisation bewertet und beschreibt. Dabei stellt die Bewertung und
die Beschreibung eine Unterschiedliche Art der Messung dar.17
Die drei Begriffe Arbeitszufriedenheit, Betriebsklima und Arbeitsklima
werden in der Literatur oft nicht differenziert oder unterschiedlich verwendet.
Da sich die auf das Betriebsklima/Arbeitsklima wirkenden Faktoren mehr
decken als deren Definitionen, werde ich den Fokus auf diese Faktoren legen
und die Begriffe nicht scharf differenzieren.
4.2. Umfrage
des Instituts für angewandte Sozialwissenschaft
Nach einer repräsentativen
Umfrage des Instituts für angewandte Sozialwissenschaft bei dem über
2200 Arbeitnehmer befragt wurden, waren 1991 rund ein Drittel der Berufstätigen
im Westen und über 40 % im Osten Deutschlands mit dem Betriebsklima
unzufrieden. Mehr als die Hälfte der unzufriedenen Personen gaben
an, daß sie sich in ihrem körperlichem Wohlbefinden beeinträchtigt
fühlen. Dabei führten die Befragten Symptome an, die dem anfänglichen
Mobbing-Symtomen stark ähneln, nämlich in erster Linie das Streßgefühl,
Nervosität, Erschöpfungsgefühl, Schlaflosigkeit, Magenschmerzen,
und Kopfschmerzen. 20% der Ostdeutschen und 13% der Westdeutschen gaben
an, daß sie einen Arbeitskollegen hassen und ihn am liebsten "feuern"
würden. Als Ursachen für ein schlechtes Betriebsklima nannten
die Befragten in erster Position Intrigen gefolgt vom Anschwärzen
beim Chef, Kollegenneid, mißgelaunter Chef, fehlende Anerkennung,
faule Kollegen, Hektik, Angst um den Arbeitsplatz, den Konkurrenzkampf
sowie dem Karrierestreben von Kollegen. Als wichtig für ein gutes
Betriebsklima beschrieben die Arbeitnehmer hauptsächlich Teamgeist,
selbständiges Arbeiten, die Anerkennung durch den Chef und Kollegen,
Kooperation der Kollegen, gerechte Aufteilung der Arbeit, Weitergabe von
Informationen, Beteiligung an Entscheidungen, geregelte Arbeitszeiten und
die Gestaltung des Arbeitsplatzes.18
Ist ein Teil der
Intrigen dauerhaft und wiederholend und gegen eine bestimmte Person gerichtet,
dann sind Intrigen nach. Leymanns Definition als Mobbing anzusehen. Leymann
geht davon aus, daß es in Deutschland 1,5 Millionen Mobbingopfer
gibt, die jedoch nicht allein aus den Intrigen hervorgingen .19
Deshalb liegt es nahe der These zu folgen, daß Mobbing das Arbeitsklima/Betriebsklima
bedroht. Bei der späteren Darstellung der nach Leymann typischen Mobbinghandlungen
in dieser Hausarbeit wird ersichtlich, daß die Mobbinghandlungen
hauptsächlich auf die Faktoren wirken, die als wichtig für ein
gutes Betriebsklima/Arbeitsklima angesehen werden. Interessant ist, daß
nach der zwei Faktoren Theorie von Herzberg ähnliche Aussagen über
die Ursachen der Arbeitszufriedenheit/nicht Arbeitszufriedenheit beziehungsweise
der nicht- Unzufriedenheit/Unzufriedenheit offengelegt wurden. Die wichtigsten
Motivatoren nach Herzbergs Studie sind der Leistungserfolg, Anerkennung,
Arbeit selbst, Verantwortung, Vorwärtskommen, und Entfaltungsmöglichkeiten.
Als wichtigste Hygienefaktoren nennt er den Gehalt, Interpersonelle Beziehungen
mit Untergebenen/Vorgesetzten/ Kollegen, Status, Technische Aspekte der
Führung, Firmenpolitik und - leitung, Physische Arbeitsbedingungen,
Arbeitsplatzsicherheit und Persönliches. Vergleicht man die Faktoren,
die von den Befragen der Infas-Umfrage als wichtig für ein gutes Betriebsklima/Arbeitsklima
gelten, dann stellt man fest, daß diese mit den Motivatoren und Hygienefaktoren
weitgehend übereinstimmen. Demnach könnte die positive Kombination
von Motivatoren und Hygienefaktoren zu einem gutem Arbeitsklima/Betriebsklima
beitragen.
4.3. Motivation
und Arbeitszufriedenheit
Herzberg differenziert
zwischen Inhaltsfaktoren und Kontextbedingungen. Diese Faktoren beeinflussen
die Arbeitszufriedenheit. Inhaltsfaktoren wirken als Motivatoren (z.B.
Anerkennung oder die Verantwortung). Diese führen im positiven Fall
zu Zufriedenheit, im negativen Fall zu neutralen Wirkungen. Kontextbedingungen
wirken als Hygienefaktoren (z.B. soziale Beziehungen oder Arbeitsplatzsicherheit).
Diese führen im negativen Fall zu Unzufriedenheit, im positiven Fall
zu neutralen Wirkungen. Die zentrale These lautet, daß die den Arbeitsmotiven
entsprechenden Faktoren der Arbeitssituation als Variablen von Arbeitszufriedenheit
nicht parallel einem Kontinuum "Arbeitszufriedenheit- Arbeitsunzufriedenheit"
wirksam werden. Aus den Ergebnissen empirischer Studien wird abgeleitet,
daß sich die Variablen jeweils nur in einer Richtung auswirken. Dies
ist auch unter dem Namen "unidirectional effects" bekannt. Die Befragten
der Pittsburgstudie" führten positives und negatives auf jeweils verschiedene
Faktoren zurück. Diese Ergebnisse wiesen darauf hin, daß der
Arbeitskontext - wenn er unfair oder fehlorganisiert war - für das
Individuum eine ungesunde psychologische Arbeitswelt darstellte. Faktoren
im Rahmen dieser Situation wurden als Hygienefaktoren bezeichnet, da sie
analog den Prinzipien der medizinischen Hygiene wirkten. Hygiene bedeutete,
daß Gesundheitsrisiken aus der Umwelt des Menschen entfernt wurden.
Hygiene heilte nicht, sie beugte vor. Wenn diese Faktoren wie z.B. Führung,
Unternehmensgrundsätze, Organisationspraktiken, Arbeitsplatzsicherheit
oder interpersonelle Beziehungen unter ein für den Arbeitnehmer akzeptables
Niveau absanken, entstand Arbeits-Unzufriedenheit. Das Gegenteil galt jedoch
nicht: wenn die Arbeitsumstände optimal genannt werden konnten, führte
dies noch nicht zur Zufriedenheit. Eine positive Einstellung war damit
noch nicht erreicht. Die Faktoren, die zu positiven Arbeitseinstellungen
führten, besaßen diese Wirkung, weil sie das Bedürfnis
des Individuums nach Selbstverwirklichung in seiner Arbeit realisierten.
Hygienefaktoren in den Arbeitsumständen kamen nur den Bedürfnissen
des Individuums entgegen, unangenehme Situationen zu vermeiden. Im Gegensatz
dazu belohnten Arbeitsfaktoren das Bedürfnis des Individuums nach
der Erreichung von Zielen. Diese Wirkungen auf das Individuum könnten
als Aktivierung von Annäherungs - anstelle von Vermeidungsverhalten
verstanden werden. Beide Arten von Faktoren erfüllten Bedürfnisse
des Arbeitenden, aber es waren in erster Linie das Fehlen von Hygienefaktoren,
die .Arbeitsunfriedenheit zustande brachten. Da unterschiedliche Faktoren
wirken, je nachdem, ob Arbeitszufriedenheit oder Arbeitsunzufriedenheit
betroffen ist, bedeuten beide Gefühle nicht das Gegenteil voneinander.
Deshalb ist das Gegenteil von Arbeitszufriedenheit nicht Arbeitsunzufriedenheit,
sondern Nicht Arbeitszufriedenheit. Genauso ist das Gegenteil von Arbeitsunzufriedenheit
Nicht-Arbeitsunzufriedenheit. Arbeitszufriedenheit besteht insofern aus
zwei einpoligen Eigenschaften. Kritisiert wird an Herzbergs Theorie hauptsächlich
die Methodengebundenheit, der begrenzte empirische Nachweis sowie die unzureichende
Berücksichtigung der individuellen Unterschiede. 20
4.4. Folgen
der Arbeitszufriedenheit:
Eine hohe Arbeitszufriedenheit
im Sinne des eindimensionalen Zufriedenheitsbegriffs (nach Herzberg ähnlich
der positiven Kombination der beiden Faktoren Hygiene und Motivation )
führt zu geringerem Absentismus sowie niedrigerer Fluktuation21
und hat einen positiven Einfluß auf die qualitative und quantitative
Steigerung der Mitarbeiterleistung.22 Daraus wird ersichtlich,
daß Arbeitszufriedenheit im Interesse der Unternehmung sowie im Interesse
der Arbeitnehmer ist.
5. Wirkt
Mobbing auf Motivatoren und Hyginefaktoren? - der Mobbingverlauf nach Leymann
Inhaltlich beschreibt
Leymann 45 Mobbinghandlungen, die er durch Auswertung von standardisierten
Fragebögen für typisch befand.23 Diese 45 Mobbinghandlungen
können 5 Kategorien zugeordnet werden. Dabei sind die Grenzen zwischen
den Kategorien fließend.24 Nachfolgend habe ich
die meiner Meinung nach überwiegende Wirkung der Handlungen auf Motivatoren
mit einem M und die Wirkung auf Hygienefaktoren mit einem H gekennzeichnet.
Kategorie I: Angriffe
auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen:
-
1 Der Vorgesetzte schränkt
die Möglichkeiten ein, sich zu äußern. H
-
2 Man wird ständig
unterbrochen.H
-
3 Kollegen schränken
die Möglichkeiten ein, sich zu äußern.H
-
4 Anschreien oder lautes
Schimpfen.H
-
5 Ständige Kritik
an der Arbeit M
-
6 Ständige Kritik
am Privatleben H
-
7 Telefonterror H
-
8 mündliche Drohungen
H
-
9 schriftliche Drohungen
H
-
0 Kontaktverweigerung
durch abwertende Blicke oder Gesten. H
-
11 Kontaktverweigerung
durch Andeutungen, ohne daß man etwas direkt ausspricht. H
Kategorie II: Angriffe
auf die sozialen Beziehungen:
-
12 Man spricht nicht
mehr mit dem/der Betroffenen. H
-
13 Man läßt
sich nicht ansprechen.H
-
14 Versetzung in einen
Raum weitab von den Kollegen. H
-
15 Den Arbeitskollegen/innen
wird verboten, den/die Betroffene/n anzusprechen. H
-
16 Man wird wie Luft
behandelt. H
Kategorie III: Auswirkungen
auf das soziale Ansehen:
-
17 Hinter dem Rücken
des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen.H
-
18 Man verbreitet Gerüchte.H
-
19 Man macht jemanden
lächerlich.H
-
20 Man verdächtigt
jemanden, psychisch krank zu sein.H
-
21 Man will jemanden
zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen.H
-
22 Man macht sich über
eine Behinderung lustig.H
-
23 Man imitiert den
Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen.H
-
24 Man greift die politische
oder religiöse Einstellung an.H
-
25 Man macht sich über
das Privatleben lustig. H
-
26 Man macht sich über
die Nationalität lustig.H
-
28 Man beurteilt den
Arbeitseinsatz in falscher und kränkender Weise.M
-
29 Man stellt die Entscheidungen
des/der Betroffenen in Frage.M
-
30 Man ruft ihm/ihr
obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke
nach.H
-
31 Sexuelle Annäherungen
oder verbale sexuelle Angebote.H
Kategorie IV:. Angriffe
auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation:
-
32 Man weist dem Betroffenen
keine Arbeitsaufgaben zu.M
-
33 Man nimmt ihm jede
Beschäftigung am Arbeitsplatz, so daß er sich nicht einmal selbst
Aufgaben ausdenken kann.M
-
34 Man gibt ihm sinnlose
Arbeitsaufgaben.M
-
35 Man gibt ihm Aufgaben
weit unter seinem eigentlichen Können.M
-
36 Man gibt ihm ständig
neue Aufgaben.M
-
37 Man gibt ihm "kränkende"
Aufgaben.M
-
38 Man gibt dem Betroffenen
Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation übersteigen, um ihn zu diskreditieren.
M
Kategorie V: Angriffe
auf die Gesundheit:
-
39 Zwang zu gesundheitsschädlichen
Arbeiten.H
-
40 Androhung körperlicher
Gewalt.H
-
41 Anwendung Leichter
Gewalt, z.B. um jemandem einen "Denkzettel" zu verpassen.H
-
42 Körperliche
Mißhandlung H
-
43 Man verursacht Kosten
für den/die Betroffene, um ihm/ihr zu schaden.H
-
44 Man richtet physischen
Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des/der Betroffenen an.H
-
45 Sexuelle Handgreiflichkeiten.H/M
25
Diese 45 Handlungen
sind jedoch nicht uneingeschränkt als Mobbinghandlungen zu bezeichnen,
da diese auch aus Arbeitsbedingungen oder organisatorischen Gegebenheiten
wie zum Beispiel Personalmangel hervorgehen können.26
Die Handlungen von Vorgesetzten und Mitarbeitern werden von den Parteien
unterschiedlich beurteilt , so kann Tadel oder Kritik durchaus berechtigt
sein, obwohl dies von der Gegenpartei als Mobbing fehlgedeutet wird.27
Jedoch sind die negativen Folgen auch bei einer "Fehldeutung" vorhanden,
deshalb ist auch hier Handlungsbedarf vorhanden.
Die 45 Handlungen
beeinflussen Motivatoren und Hygienefaktoren negativ. Daraus resultiert
für das Opfer nach Herzberg Nicht- Arbeitszufriedenheit sowie Arbeitsunzufriedenheit.
Diese Handlungen sind jedoch nicht nur auf das Opfer beschränkt ,
sonder betreffen auch die Kollegen z.B: Den Arbeitskollegen/innen wird
verboten, den/die Betroffene/n anzusprechen, Anschreien oder lautes Schimpfen,
man stellt die Entscheidungen des/der Betroffenen in Frage (Dies kann Auswirkungen
auf andere Arbetisplätze bewirken), Sexuelle Annäherungen oder
verbale sexuelle Angebote( bin ich die nächste?) Auch bei dem/den
Täter(n) kann sich der Konflikt negativ auf das Arbeitsverhalten auswirken.
Dadurch, daß sich die Mobbinghandlungen nicht nur auf das Opfer sondern
auch auf die Kollegen sowie den Täter negativ auswirken und der Annahme
Leymanns , daß in Deutschland 1,5 Millionen von Mobbing betroffen
sind, besteht eine Bedrohung des Arbeitsklimas durch Mobbing.
Die Intensität
des Terrors auf das Opfer ist hauptsächlich von drei Faktoren bestimmt:
-die Anzahl der
Mobber
-der Zeitfaktor
-das Eskalationsstadium:
subtiles Stadium, Druckstadium, Terrorstadium 28
Problematisch ist
, daß Mobbbing oftmals erst in der Retrospektive definitiv als Mobbing
erkannt wird. Bei vielen Fallbeispielen ist ein ähnlicher Mobbingverlauf
festgestellt worden. Deshalb können die verschiedenen MobbingPhasen
Anhaltspunkte für das frühzeitige Erkennen von Mobbing sein.
6. Leymanns
4 Phasen des Psychoterrors am Arbeitsplatz:
Die erste Phase ist
durch tägliche Konflikte geprägt. Dabei ist es noch nicht möglich
diese Zerwürfnisse als Mobbing zu erkennen.29 Der
Vorgesetze oder die Kollegen können jedoch schlichtend einwirken.
In der zweiten Phase
etabliert sich Mobbing. Hier kann der Vorgesetzte noch schlichtend eingreifen
um den weiteren Verlauf zu unterbrechen. In dieser Phase kommt es zu häufigeren
Feindseligkeiten der betroffenen Parteien. Der ursprüngliche Konflikt
tritt in den Hintergrund, die Täter und die Opferrolle polarisiert
sich, dabei sind Streßsymptome merkbar. Durch das Verteidigungsverhalten
fällt das Opfer immer mehr auf. 30
Die dritte Phase
bezeichnet Leymann als Destruktive Personalverwaltung. Durch das eingreifen
des Arbeitgebers und/oder des Betriebsrates ist der Fall nun öffentlich
bestätigt. Die Konfrontationen mit dem Opfer nehmen zu. Dies führt
oft zu Versetzung oder Kündigung. Schlichtendes Eingreifen ist kaum
noch möglich, der Ablauf läßt sich nicht mehr aufhalten.
Um lästige Personen loszuwerden wird oft versucht geltendes Arbeitsrecht
zu umgehen.31
Die vierte Phase
ist durch den Ausschluß gekennzeichnet. Der Ausschluß findet
in Form von Abschieben und Kaltstellen, (z.B Isolierhaft), Krankschreibung,
Zwangseinweisung in die Nervenheilanstalt, Frühverrentung oder Abfindung
statt. Schlechte Arbeitszeignisse erschweren die Arbeitsplatzsuche.32
Brinkmann beanstandet
an diesem Modell das relativ starre Verlaufsmuster. Das Verlaufsmodell
beschreibt nur eine Möglichkeit von vielen. 33
7. Ursachen
des Mobbings
Viele Autoren versuchen
die Ursachen von Mobbing aufzuzeigen, dabei sind häufig Überschneidungen
festzustellen. Neuberger nennt als theoretische Ansätze die Aggressionen,
Konflikte, Streß, Gruppendynamik, Psychodynamik, Lernen und Sozialisation,
Wahrnemung und Attribution.34 Waniorek und Waniorek geben
konkrete Mobbinggründe an wie Kriesensituationen, Neid, Ausländerfeindlichkeit,
Geltungsbedürfnis, neue werden als Eindringlinge empfunden, Ausländerfeindlichkeit
usw..35 Diese Mobbinggründe sind jedoch nicht Ursachen
sondern Folgen von oft persönlichen Entwicklungen. Hesse/Schrader
sehen den Ursprung in der destruktiven Aggression , die aus nicht befriedigten
Bedürfnissen resultiert, wie zum Beispiel Unzufriedenheit.36
Folgt man diesem Ansatzpunkt, dann resultiert aus dem schlechten Arbeitsklima
Aggression. Aus dieser Aggression resultieren vermehrt Konflikte aus denen
sich Mobbing entwickeln kann. Zwischen Mobbing und Arbeitsklima besteht
demnach eine wechselseitige Beziehung: Mobbing beeinträchtigt das
Arbeitsklima, daraus kann vermehrt Mobbing resultieren. Auch Brinkmann
sieht zwischen Mobbing und Aggression einen Zusammenhang. Aus den zahlreichen
theoretischen Modellen sind nach ihm die Aggression als angeborene Verhaltensweise,
die Frustration als Ursache der Agression (vgl. Hesse/Schrader) sowiedas
Erlernen von Aggressionen durch Modelle und deren Erfolge von Bedeutung
37 Leymann nennt vier Ursachen: Die Art der Arbeitsorganisation,
die Aufgabengestaltung in der Arbeit, die Leitung der Arbeit und die soziale
Dynamik der Arbeitsgruppe.38 Nach Beermann und Meschkutat
sind in starker Anlehnung an Leymann die Kriterien Organisation der Arbeit,
Führungsverhalten, sozialexponierte Stellung des Opfers und das Moralische
Niveau in den Abteilungen die wesentlichen Determinanten. 39
Für die Enstehung
von Mobbing ist selten eine Ursache alleiniger Auslöser. In den meisten
Fällen ist die Mobbingursache sowohl abhängig von den Betroffenen,
den Tätern, der Abteilung, dem Chef, der Firma oder sogar von der
konjunturellen Entwicklung der Wirtschaft. Objektive Gegebenheiten sind
in erster Linie arbeitsbezogene Engpässe, schlechte Arbeitsorganisation,
ungeklärte Zuständigkeiten und Führungsfehler. Aus den Arbeitsinhalten
kann eine Überforderung oder eine Unterforderung hervorgehen. Die
Unterforderung kann dazu führen, daß die Beschäftigten
eine Ersatzbeschäftigung suchen, wie zum Beispiel Kollegen zu tyrannisieren.
Hinsichtlich der Überforderung wurde bei Arbeitsplätzen in Krankenhäusern,
welche durch eine hohe psychische und physische Belastung gekennzeichnet
sind, eine überdurchschnittliche Verbreitung von Mobbing festgestellt.
40
Als weitere arbeitsorganisatorische
Einflußfatoren sind die Bürokratie, Hierachie oder ungeklärte
Verantwortlichkeiten zu sehen. Bei Personen, die das Ziel des Arbeitstages
in Macht und Einfluß sehen, sind Konflikte an der Tagesordung und
begünstigen somit die Mobbingentstehung. In öffentlichen Verwaltungen
ist es den Beschäftigten oft wichtiger die Verantwortung von sich
zu weisen, als eine Arbeitsleistung zu erbringen. Auch hier ist eine Grundlage
für Mobbing gegeben.41
Ein wesentliches
Kriterium für die Entwicklung von Mobbing ist im Führungsverhalten
der Vorgesetzten gegeben. Oft mangeld es den Vorgesetzen an der Fähigkeit
Konflikte am Arbeitsplatz aufzuarbeiten und die Mitarbeiter zu motivieren.
Konflikte werden von Vorgesetzten oft auf individuelle Probleme der Beteiligten
reduziert, obwohl diese beispielsweise durch arbeisorganisatorische Zuständigkeiten
verursacht wurden. Auch persönliche Gegebenheiten können die
Entstehung von Mobbing begünstigen. Es gibt zwar keine typische Mobbingopfer,
jedoch können bestimmte Verhaltenweisen oder Fähigkeiten einer
Person die Wahrscheinlichkeit von Mobbing betroffen zu werden erhöhen
oder verringern. Dazu gehören die Persönlichkeitsstruktur, die
Kompetenz, das Selbstwertgefühl und die verfügbaren Strategien
zur Konfliktbewältigung. Aus den bisherigen Mobbingfällen ist
jedoch ersichtlich, daß es kein situationsunabhängiges Verhaltensmuster
gibt, das vor Mobbing schützt. 42
Leymann ist der
Ansicht, daß die Persönlichkeitsmerkmale der Opfer beim Mobbing
keine Rolle spielen.43
8. Lösungsansätze:
Arbeitsorganisation:
Neben der Verbesserung
der Führungsqualitäten als Basis für eine optimale Arbeisorganisation
gilt es die Kooperationserfordernisse zu regeln , Verantwortungsbereiche
klar abzugrenzen, und Arbeitsabläufe transparent zu machen.44
Hesse/Schrader sehen
den Ursprung in der destruktiven Aggression , die aus nicht befriedigten
Bedürfnissen resultiert. Herzberg legte offen, daß Arbeits-Unzufriedenheit
dann entsteht, wenn die Hygienefaktoren unter ein für den Arbeitnehmer
akzeptables Niveau absanken. Es sollte also eine weitgehend akzeptable
Hygiene geschaffen werden. Ansatzpunkte sehe ich in der Schulung von Führungskräften
hin zu einem kooperativen Führungsstiel, gute Arbeitsbedingungen und
Arbeitsplatzsicherheit sowie Gruppenarbeit anstatt starker Arbeitsteilung.
Dabei sollen auch die Motivatoren nicht unbeachtet bleiben. Die Schlußfolgerungen
aus Herzbergs Theorie, daß materielle Anreizsysteme sowie Vorgesetzten-
Trainingsprogramme nicht zur Arbeitszufriedenheit beitragen, sondern konkrete
Leistungsmöglichkeiten, welche die Schöpferkraft herausfordern
sowie Gelegenheiten zu unabhängiger Arbeit und Verantwortlichkeit,
wurde in job-enrichment- Konzepten versucht umzusetzen. Dabei überwindet
job-enrichment das tayloristische System der Trennung von regulatorischen
und ausführenden Tätigkeiten, also von Denken und Tun.45
Fortbildung/Schulung:
Fortbildung und Schulung
sind zwei Zentrale Voraussetzungen zur Sensibilisierung insbesondere für
Führungskräfte, Ausbilder und Mitglieder der Interessenvertretungen.
Hier bieten sich Seminare zum Konfliktmanagement oder zum Arbeitsrecht
an. 46
Beratungseinrichtungen
und Beschwerdestellen:
Dabei sollten sowohl
die betriebliche Sozialvertretung, die Betriebs- und Personalräte
integriert werden. Diese Einrichtungen können intern oder extern sein.
Eine andere Möglichkeit besteht darin neue Mitarbeiter durchdacht
Einzuführen, um so Konflikten die sich beispielsweise aus unzureichender
Information ergeben, zu vermeiden
9. Schluß
Mobbing kann erhebliche
Schäden für das Opfer den Betrieb und die Volkswirtschaft bewirken.
Für das Opfer können sich physische und psychische Krankheitsbilder
sowie finazielle und soziale Auswirkungen ergeben. Der Betrieb ist durch
Mobbing häufig in seiner Ertragskraft geschwächt. Daraus ergeben
sich negative Einflüsse auf die Volkswirtschaft, verstärkt durch
höhere Kosten der Krankenkassen. Mobbing wirkt störend auf wesentliche
Faktoren des Betriebsklimas/Arbeitsklimas und der Arbeitszufriedenheit.
Daraus ist die Grundlage für die überdurchschnittliche Verbreitung
von Mobbing gegeben.
Quellenverzeichnis
-
1. vgl. Brinkmann,S.11
-
2. vgl. Leymann,,Mobbing
Bericht,S..36
-
3. vgl. Zeit-Artike1993,s.90:in
Neuberger S.2
-
4. vgl. Brinkmann.S.13,
Neuberger,S.4
-
5. vgl. Leymann ,Mobbing,
S.21,1993
-
6. vgl. http://www.gesund.aktuell.de/gesund/dokument/m/m0001000.htm,zitiert
am 10.03.1997
-
7. vgl. Neuberger, S.11
-
8. vgl. Neuberger,S.12
-
9. vgl. Leymann, Mobbing,S.21
-
10. vgl. Leymann, Mobbing,
S.22
-
11. vgl. LeymannS22,mobbing
-
12. vgl. Brinkmann,S.14,
Neuberger, S.11
-
13. vgl. Waniorek, S.14
-
14. vgl. http://www.gesund.aktuell.de/gesund/dokument/m/m0001000.htm,zitiert
am 10.03.1997
-
15. vgl. Brinkmann,
S.168
-
16. vgl. Rosenstiel,
S.84
-
17. vgl. Payne in:Rosensstiel
, S.85
-
18. vgl. Hesse/Schrader,
S.20
-
19. vgl. Leymann,Mobbing,S.84
-
20. vgl. http .... leider
vergessen.....
-
21. Empirische Untersuchungen
haben dies bestätigt vgl.Henze,S.53
-
22. vgl. Henze,S.49ff
-
23. vgl. Leymann, Mobbing
Bericht, S.19
-
24. vgl. Leymann, Mobbing,
S.23
-
25. vgl. Leymann, Mobbing,
S.33,34
-
26. vgl. Brinkmann,S.19
-
27. vgl. Brinkmann,S.20
-
28. vgl. Brinkmann,
S.15
-
29. vgl. Leymann,Mobbing,S.59,60
-
30. vgl. Leymann,Mobbing,S.60,61
-
31. vgl. Leymann, 62-64-mobbing
-
32. vgl. Leymann,S.65,S.68
-
33. vgl. Brinkmann,S.60
-
34. Neuberger,S.73
-
35. Waniroek,S.34ff
-
36.Hesse / Schrader,s36ff
-
37. Brinkmann S.72
-
38. Leymann,S133ff
-
39. Beermann/Meschkutat,S10
-
40. vgl. Niedel in:Beermann/Meschkutat,S.9
-
41. vgl. Beermann/Meschkutat,S.10,11
-
42. vgl. Beermann, S11,12
-
43. vgl. Brinkmann,
S.92
-
44. vgl. Beermann/Meschkutat,S.39
-
45. vgl. Jung, S.
-
46. vgl. Beermann,Meschkutat,
S.37,38>
Literaturverzeichnis
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A.,:Mobbing -wenn der Arbeitsplatz zur Hölle wird-, MVG-Verlag, München
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